Liderança liberal (laissez-faire): quando funciona e quando vira abandono

Conheço um gerente que se orgulha de não interferir. Ele diz que confia no time, que gente adulta não precisa de babá e que controle demais mata a iniciativa. Está certo em tudo isso. O detalhe é que a equipe dele não sabe qual é a prioridade da semana, ninguém corrige o trabalho de ninguém e o cliente já aprendeu a reclamar direto com o dono.

Esse gerente acha que pratica liderança liberal. Ele pratica ausência. As duas coisas parecem iguais de longe, porque nas duas o líder fala pouco e não manda em nada. A diferença aparece no que foi combinado antes.

O que é liderança liberal?

Liderança liberal, também chamada de laissez-faire, é o estilo em que o líder transfere para a equipe a decisão sobre o que fazer e como fazer, intervindo o mínimo possível. Ele fica disponível, fornece recurso e informação, mas não dirige a execução.

O termo vem do francês laissez-faire, algo como "deixe fazer", emprestado da economia. Na literatura de liderança ele entrou pelos estudos de clima de grupo de Kurt Lewin, que separou três modos de conduzir uma equipe: o autoritário, o democrático e o liberal. É essa classificação de três que aparece na maioria dos cursos e provas brasileiras.

Vale registrar uma coisa que muita gente confunde: liberal aqui não tem nada a ver com política nem com economia liberal. É só o nome do estilo em que a equipe se autogoverna no dia a dia.

Um contraponto útil vem de outra escola. Daniel Goleman mapeou seis estilos de liderança a partir de uma pesquisa da Hay/McBer com mais de 3.000 executivos, e concluiu que os líderes de melhor resultado alternam entre quatro ou mais deles conforme a situação. Nenhum dos seis é "não fazer nada". O que existe em todos eles é escolha deliberada. Liderança liberal boa também é uma escolha, tomada com critério, e não a falta de qualquer escolha.

Quando a liderança liberal funciona de verdade?

Funciona quando a equipe sabe mais do caminho do que o líder e o resultado esperado está claro. São três condições, e elas precisam estar juntas.

A primeira é maturidade técnica. A pessoa domina o ofício, já resolveu problemas parecidos e sabe pedir ajuda antes de o buraco ficar grande. Time de especialistas, pesquisa e desenvolvimento, área criativa, engenharia, jurídico, médicos, professores: gente que ficaria pior com alguém de fora dizendo como fazer.

A segunda é maturidade de compromisso. Não basta saber fazer, é preciso querer entregar sem cobrança. Gente tecnicamente ótima e desmotivada não responde bem a autonomia, responde a sumiço.

A terceira é combinado claro. Todo mundo sabe qual é o resultado, até quando, com que padrão de qualidade e em que ponto deve chamar o líder. Sem isso, autonomia vira loteria.

Quando as três aparecem, o estilo liberal produz três coisas que nenhum outro produz tão bem: velocidade (a decisão acontece onde está a informação), soluções melhores (quem faz enxerga o que o chefe não enxerga) e desenvolvimento de gente. Sobre esse último ponto tem um dado que ajuda: o modelo 70-20-10, formulado no Center for Creative Leadership em 1988, aponta que cerca de 70% do desenvolvimento vem de experiências desafiadoras no trabalho. Só que experiência desafiadora tem outro nome quando ninguém acompanha: é ser jogado na piscina.

Quando a liderança liberal vira abandono?

Vira abandono quando falta uma das três condições e o líder segue afastado do mesmo jeito. O time novo, ou sobrecarregado, ou sem critério, não ganha liberdade: ganha uma vaga aberta no comando, e alguém sempre ocupa.

Os sinais aparecem rápido e são bem concretos:

• Ninguém sabe dizer qual é a prioridade da semana, e cada um responde uma coisa diferente.
• O prazo só é discutido no dia em que estoura.
• Surge um líder informal que não foi escolhido nem preparado, e passa a mandar sem responder por nada.
• Erro repetido não é corrigido, porque comentar parece "microgerenciar".
• Os melhores se sobrecarregam cobrindo quem não entrega, e começam a ir embora.
• A qualidade oscila de pessoa para pessoa, sem padrão nenhum.
• O líder só reaparece quando o problema já é grande, e aí reaparece brabo.

Esse último merece atenção. É o ciclo mais comum do laissez-faire mal feito: sumiço prolongado seguido de intervenção autoritária. A equipe aprende que o silêncio do chefe não significa aprovação, significa que a bronca ainda não chegou. Como o extremo oposto também cobra caro, vale entender o que a liderança autocrática faz com um time quando vira padrão.