Lei 15.377/2026: o que a sua empresa passou a ser obrigada a informar sobre saúde
Por Kairam Cabral · Publicado em 14 de setembro de 2026 · 6 min de leitura
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A Lei 15.377/2026 acrescentou o artigo 169-A à CLT e obriga o empregador a divulgar informações sobre campanhas de vacinação, HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata, promover conscientização e orientar sobre acesso a exames. Vale desde a publicação, em abril de 2026, sem prazo de adaptação.
Passou quase em branco no RH. Em abril de 2026 a CLT ganhou um artigo novo, o 169-A, e com ele uma obrigação de informação que quase nenhuma empresa registrou no calendário.
Não tem multa própria nem prazo de adaptação. Tem uma exigência que cai bem no colo de quem já organiza SIPAT, campanha interna e comunicação com o chão de fábrica.
O que a Lei 15.377/2026 mudou na CLT?
A Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026 acrescentou o artigo 169-A à CLT, criando para o empregador um dever de informar, conscientizar e orientar sobre saúde preventiva. Foi publicada no Diário Oficial em 6 de abril de 2026 e entrou em vigor na data da publicação.
Repare no verbo, porque ele define o tamanho da obrigação. A lei não manda a empresa oferecer exame, contratar plano ou montar ambulatório. Manda informar. É uma obrigação de comunicação, e obrigação de comunicação se cumpre ou se descumpre no detalhe de quem recebeu a mensagem.
Quais informações a empresa precisa divulgar?
O artigo 169-A trata de quatro frentes, e todas seguem as orientações do Ministério da Saúde:
- Campanhas oficiais de vacinação, com o calendário e onde tomar.
- HPV, incluindo a vacinação e o que ela previne.
- Cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, com sinais e rastreamento.
- Acesso a exames e serviços de diagnóstico, ou seja, onde a pessoa de fato consegue fazer.
Além de divulgar, a empresa precisa promover ações de conscientização sobre essas doenças. Divulgar é colocar a informação disponível. Conscientizar é fazer alguma coisa acontecer com ela, e as duas palavras estão no texto.
O anúncio oficial da sanção deixa claro o alvo: ampliar o acesso do trabalhador à informação de prevenção, usando o local de trabalho como canal.
A lei criou um novo direito de faltar ao trabalho?
Não, e esse é o ponto onde mais material sobre o tema erra. A lei manda a empresa informar que o empregado pode se ausentar para exames preventivos sem prejuízo do salário, remetendo ao artigo 473 da CLT.
O artigo 473 já previa isso desde a Lei nº 13.767/2018, que incluiu o inciso XII e garantiu até 3 dias em cada 12 meses de trabalho para realização de exames preventivos de câncer, com comprovação. O direito é o mesmo de antes. O que nasceu em 2026 foi o dever de contar que ele existe.
Isso muda a leitura prática. Se o seu RH concluiu "temos que dar três dias novos", ele entendeu a coisa errada e vai provisionar algo que não existe. A pergunta certa é outra: quantas pessoas na sua operação sabem que esses três dias existem?
Desde quando a obrigação vale?
Desde 6 de abril de 2026, data da publicação. Não houve vacatio legis, nem período de adaptação, nem regulamentação pendente para começar a valer.
Na prática isso significa que qualquer empresa que ainda não fez nada está em atraso desde abril. Sem prazo para se organizar, o critério que sobra é a evidência: mostrar que informou, quando informou e para quem.
Como provar que a empresa cumpriu?
Guarde evidência com data, alcance e conteúdo. É o mesmo raciocínio de qualquer treinamento obrigatório, e é o que salva a empresa numa reclamação trabalhista ou numa fiscalização.
| O que guardar | Por que serve |
|---|---|
| Comunicado com data e canal usado | Prova quando a informação saiu |
| Lista de presença ou registro de leitura | Prova quem foi alcançado, não só que houve envio |
| Material usado, com a fonte do Ministério da Saúde | Prova aderência à orientação oficial |
| Registro da ação de conscientização | Prova que houve mais que um e-mail |
| Aviso sobre a ausência para exame preventivo | Cumpre a parte específica do parágrafo |
O erro mais comum aqui é confiar no e-mail corporativo. Em boa parte das indústrias e do varejo, metade do quadro não tem e-mail, não abre intranet e não lê mural. Alcance sem prova de recebimento não é alcance, é envio.
Onde essa lei costuma falhar na prática?
Falha na chefia imediata, e não na comunicação interna.
A cena é sempre parecida. A empresa faz a campanha, distribui o material, cumpre a parte formal. Aí a operadora pede para sair na quinta para fazer o exame e ouve do supervisor que "essa semana não dá, a gente está apertado". Aconteceu o cumprimento formal e o descumprimento real, no mesmo mês, dentro da mesma empresa.
Tem um agravante que ficou mais caro em 2026. Chefia que dificulta o acesso a cuidado de saúde é exatamente o tipo de conduta que a NR-1 passou a enxergar como fator de risco psicossocial, junto com carga excessiva e falta de autonomia. Sobre isso escrevi em riscos psicossociais na NR-1 e nos fatores de risco psicossocial.
Ou seja, a mesma lacuna aparece em duas normas diferentes, e as duas apontam para o mesmo lugar: o comportamento de quem manda no dia a dia.
Como encaixar isso no calendário da empresa?
O calendário brasileiro já resolve metade do problema, e a maioria das empresas não aproveita:
- Outubro Rosa cobre mama e colo do útero, com material oficial disponível e adesão espontânea alta.
- Novembro Azul cobre próstata, e é a campanha em que o público masculino mais escuta sobre exame.
- A SIPAT cabe uma palestra de saúde preventiva com registro de presença, que é a evidência mais fácil de produzir.
- A campanha de vacinação entra na comunicação de rotina, com data e local de aplicação.
- A integração de novos garante que quem entra depois da campanha também recebe.
Junte os cinco e você tem o ano coberto, com evidência em cada ponto. Sem isso, sobra um comunicado solto em abril e nenhum registro em dezembro.
O que isso pede da liderança?
Pede que o gestor libere sem drama e sem interrogatório. É pouco, é chato de garantir, e é onde a lei vive ou morre.
Uma frase dita na reunião de líderes muda mais que um cartaz no refeitório: quem pedir para sair para exame preventivo sai, e o supervisor não pergunta qual exame. Esse tipo de acordo simples é o que eu trabalho como palestrante corporativo, inclusive em SIPAT e semanas de saúde. Em palestra corporativa em Florianópolis, esse recorte costuma render mais que o discurso de autocuidado, porque mexe em quem decide a liberação.
Se a sua empresa está montando a semana deste ano, vale olhar também temas para SIPAT, onde tratei do que prende a plateia e do que esvazia o auditório.
Fontes
- Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026 (www2.camara.leg.br)
- anúncio oficial da sanção (gov.br)
Perguntas frequentes
O que a Lei 15.377/2026 obriga as empresas a fazer?
Obriga o empregador a disponibilizar informações sobre campanhas oficiais de vacinação, HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata, conforme orientações do Ministério da Saúde, promover ações de conscientização sobre essas doenças e orientar os empregados sobre o acesso a exames e serviços de diagnóstico.
A Lei 15.377/2026 criou três dias de folga para exames?
Não. A lei obriga a empresa a informar que o empregado pode se ausentar sem prejuízo do salário, remetendo ao artigo 473 da CLT. Esse direito já existia desde a Lei 13.767/2018, que garantiu até 3 dias em cada 12 meses para exames preventivos de câncer, mediante comprovação.
Desde quando vale a Lei 15.377/2026?
Desde 6 de abril de 2026, data da publicação no Diário Oficial. A lei foi sancionada em 2 de abril de 2026 e entrou em vigor na publicação, sem período de adaptação e sem regulamentação pendente. Empresa que ainda não fez nada está em atraso desde então.
Como comprovar o cumprimento do artigo 169-A da CLT?
Guarde evidência com data, alcance e conteúdo: comunicado com o canal usado, lista de presença ou registro de leitura, o material com a fonte do Ministério da Saúde, o registro da ação de conscientização e o aviso sobre a ausência para exame preventivo. Envio sem prova de recebimento não sustenta.
